A demissão sem justa causa ocorre quando a empresa decide encerrar o contrato de trabalho sem atribuir ao empregado uma falta grave.
Nessa situação, o trabalhador costuma ter direito a verbas rescisórias e documentos que ajudam a organizar a transição para uma nova oportunidade profissional.
O desligamento pode acontecer por razões internas da empresa, mudança de estratégia, redução de custos ou reorganização de equipes.
A ausência de uma acusação disciplinar não significa que a empresa precise detalhar todos os fatores da decisão ao empregado.
Entender os efeitos da demissão justa causa permite conferir o termo de rescisão, identificar valores que devem ser pagos e acompanhar a liberação de direitos vinculados ao contrato, acompanhe este artigo sobre o tema.
Quais direitos são garantidos na demissão sem justa causa?
Ao ser dispensado sem justa causa, o trabalhador geralmente tem direito a diversos benefícios atrelados a sua rescisão de contrato, conheça elas abaixo.
Saldo de salário pelos dias trabalhados
O saldo de salário corresponde aos dias efetivamente trabalhados no mês em que ocorreu a dispensa, mesmo que a empresa comunique o desligamento antes do fim do mês, ela deve pagar a remuneração referente ao período em que o empregado prestou serviços.
O cálculo costuma ser feito dividindo o salário mensal por trinta e multiplicando o resultado pelos dias trabalhados.
Em contratos com comissão, hora extra, adicional noturno ou remuneração variável, a apuração pode exigir conferência dos holerites, espelhos de ponto e regras da categoria.
O saldo de salário não é uma indenização, mas pagamento por atividade já realizada, por essa razão, a empresa não pode deixar de incluí-lo apenas porque decidiu encerrar o contrato sem justa causa.
Aviso-prévio trabalhado ou indenizado
O aviso-prévio é um dos direitos mais conhecidos na demissão sem justa causa e pode ser trabalhado ou indenizado, quando a empresa dispensa o empregado de cumprir o período, deve pagar o valor correspondente junto com as verbas rescisórias.
O prazo inicial normalmente parte de trinta dias e pode aumentar conforme o tempo de serviço na mesma empresa, esse aumento deve ser considerado no cálculo, pois influencia a data projetada de saída e pode repercutir em férias, décimo terceiro e tempo de contrato.
No aviso-prévio trabalhado, o empregado continua exercendo suas funções durante o período definido, com os direitos correspondentes à jornada.
A empresa deve informar claramente como será o cumprimento e respeitar as regras aplicáveis à redução de horário ou à dispensa de dias finais.
Férias vencidas com adicional de um terço
As férias vencidas são devidas quando o empregado já completou o período aquisitivo e não usufruiu o descanso dentro do prazo legal, na demissão sem justa causa, elas devem ser pagas com o adicional constitucional de um terço.
O trabalhador pode ter mais de um período de férias vencidas, dependendo da duração do contrato e da forma como a empresa administrou os descansos.
Cada período deve aparecer de forma identificável no termo de rescisão, permitindo que o empregado confira se houve pagamento correto.
O adicional de um terço precisa ser calculado sobre a remuneração das férias, esse valor não deve ser tratado como parte opcional do acerto, pois integra o direito referente ao período de descanso adquirido.
Férias proporcionais e um terço constitucional
As férias proporcionais correspondem ao período em que o empregado trabalhou após suas últimas férias ou após o início de um novo período aquisitivo, na demissão sem justa causa, elas são calculadas conforme os meses trabalhados e acrescidas de um terço.
Cada mês ou fração relevante de trabalho pode influenciar a quantidade de avos a receber, a data do desligamento e a projeção do aviso-prévio são importantes porque podem aumentar o período considerado para esse cálculo.
O trabalhador não deve confundir férias proporcionais com férias vencidas, as vencidas já foram adquiridas integralmente, enquanto as proporcionais representam uma parte do próximo período que ainda não estava completo quando ocorreu a rescisão.
Décimo terceiro salário proporcional
O décimo terceiro proporcional é devido na demissão sem justa causa de acordo com os meses trabalhados no ano do desligamento, cada mês com período igual ou superior ao mínimo considerado pela legislação pode gerar um avo da gratificação.
O cálculo utiliza a remuneração do mês da rescisão como referência, observadas as parcelas variáveis e adicionais que possam integrar a base, quem recebe comissão, adicional noturno ou horas extras habituais deve conferir se esses valores foram tratados corretamente.
O décimo terceiro proporcional é diferente da parcela anual já recebida anteriormente, se a empresa pagou adiantamento do décimo terceiro durante o ano, esse valor pode aparecer como compensação no termo, desde que o desconto esteja claramente demonstrado.
A conferência deve ser feita com atenção para evitar duplicidade ou omissão, o trabalhador pode comparar o valor indicado na rescisão com os contracheques anteriores e com qualquer recibo de antecipação já recebido.
FGTS, multa rescisória e modalidades de saque
Na demissão sem justa causa, a empresa deve recolher a multa rescisória de 40% calculada sobre os depósitos de FGTS devidos durante o contrato, esse valor é diferente do saldo normal existente na conta vinculada e possui natureza indenizatória.
O trabalhador pode consultar os depósitos mensais pelo aplicativo ou pelos canais oficiais do FGTS, essa verificação é necessária porque depósitos ausentes ou recolhidos em valor inferior podem afetar o saldo disponível e também reduzir a base da multa rescisória.
Em regra, a dispensa sem justa causa autoriza o saque do saldo do FGTS vinculado ao contrato encerrado, porém, quem aderiu ao saque-aniversário possui regras diferentes e, na dispensa, normalmente consegue movimentar a multa rescisória, enquanto o saldo principal continua sujeito às condições da modalidade escolhida.
Seguro-desemprego e documentos para requerimento
O seguro-desemprego pode ser solicitado pelo trabalhador dispensado sem justa causa que esteja desempregado e atenda aos requisitos de tempo de trabalho e demais condições do programa, o valor e o número de parcelas dependem da média salarial e do histórico de solicitações.
A empresa deve transmitir corretamente as informações do desligamento para que o requerimento possa ser processado, divergência de CPF, vínculo ainda ativo, remuneração incorreta ou erro na data de saída pode gerar bloqueio, pendência ou indeferimento do benefício.
Qual o valor da multa por demissão sem justa causa?
A multa por demissão sem justa causa corresponde, em regra, a 40% do montante dos depósitos de FGTS que deveriam ter sido realizados pela empresa durante o contrato de trabalho.
Esse valor é pago pelo empregador no momento da rescisão e não deve ser confundido com o saldo existente na conta vinculada do trabalhador.
O cálculo não é feito sobre o último salário recebido nem sobre o valor total da rescisão, a base da multa considera os depósitos de FGTS ligados àquele vínculo de emprego, incluindo valores recolhidos ao longo do contrato e a atualização aplicável à conta.
Em uma situação simples, imagine que a conta vinculada tenha acumulado R$ 10.000 em depósitos de FGTS referentes ao contrato. A multa rescisória seria de R$ 4.000, pois representa 40% sobre esse montante.
O resultado pode ser maior ou menor conforme a duração do vínculo, o salário recebido, as horas extras, os adicionais, as comissões e outras parcelas que tenham integrado a remuneração usada para o recolhimento mensal do FGTS, quanto maior for a base de depósitos do contrato, maior tende a ser a multa.
Quais os motivos para ser demitido sem justa causa?
A demissão sem justa causa pode ocorrer por decisão da empresa, sem necessidade de apontar falta grave do empregado como fundamento do desligamento.
Os motivos costumam estar relacionados à organização do negócio, ao momento financeiro da empresa, à estrutura das equipes ou à adequação entre a função e as necessidades atuais do empregador.
Redução de custos e reorganização financeira
A redução de custos é uma razão frequente para demissões sem justa causa, empresas podem diminuir despesas com pessoal quando enfrentam queda de faturamento, perda de contratos, aumento de custos operacionais ou necessidade de preservar a continuidade das atividades.
Essa decisão não significa necessariamente que o empregado tenha cometido erro ou apresentado desempenho ruim, em muitos casos, a empresa reduz postos, encerra turnos ou reorganiza áreas para ajustar o orçamento a uma realidade temporária ou permanente.
Encerramento de setor, unidade ou projeto
O fechamento de um setor, filial, loja, unidade produtiva ou projeto pode levar à dispensa de empregados sem justa causa, quando determinada atividade deixa de existir ou perde importância para a estratégia da empresa, os postos vinculados a ela podem ser encerrados.
Esse cenário ocorre em empresas que mudam de endereço, automatizam processos, terceirizam parte das atividades ou deixam de oferecer determinado produto ou serviço, a decisão pode atingir equipes inteiras, mesmo quando os trabalhadores apresentavam bom desempenho.
O fim de um projeto temporário também pode resultar em desligamento quando o contrato de trabalho era por prazo indeterminado e a empresa não possui outra função compatível para oferecer.
Mudanças de estratégia e reestruturação de equipe
Mudanças de estratégia podem levar a empresa a alterar perfis profissionais, redistribuir tarefas ou criar novas formas de trabalho.
Uma organização que passa a atender outro público, utilizar tecnologia diferente ou concentrar atividades em determinada região pode reduzir ou substituir funções existentes.
A reestruturação não precisa estar ligada a problema individual do empregado, em alguns casos, a empresa prefere manter profissionais com experiência específica, reorganizar níveis de gestão ou juntar áreas que antes funcionavam separadamente.
O desligamento deve ser registrado como sem justa causa quando não há falta grave atribuída ao trabalhador, a mudança estratégica da empresa não transforma o empregado em responsável pelo encerramento do contrato.
Desempenho abaixo do esperado sem falta grave
O desempenho abaixo do esperado pode resultar em demissão sem justa causa quando a empresa entende que a função exige resultados diferentes dos apresentados pelo empregado.
Isso não significa automaticamente incompetência, má-fé ou justa causa, pois existem diferenças entre metas não atingidas e conduta disciplinar grave.
Metas pouco claras, treinamento insuficiente, mudança de função, redução de equipe, problemas de ferramentas ou dificuldade de adaptação podem influenciar o desempenho.
A empresa pode decidir encerrar o vínculo sem acusar uma falta específica, optando pela modalidade sem justa causa.
Mudança de gestão, liderança ou cultura interna
A troca de gestores, sócios, liderança ou modelo de trabalho pode alterar a composição das equipes, novos responsáveis podem priorizar profissionais com experiências diferentes, reorganizar funções ou implementar métodos que não existiam anteriormente.
Essa mudança pode ser difícil para o empregado, especialmente quando a dispensa ocorre depois de período de bom relacionamento com gestores anteriores.
Ainda assim, a empresa pode encerrar o contrato sem justa causa, desde que respeite os direitos trabalhistas e não pratique discriminação.
A cultura interna pode mudar quando a empresa cresce, é adquirida por outro grupo, adota novas metas ou altera a forma de atendimento.
Alguns cargos deixam de existir, enquanto outros passam a exigir conhecimentos técnicos, disponibilidade ou perfil profissional diferente.
Corte de contratos, clientes ou demanda de mercado
A perda de clientes, contratos ou demanda de mercado pode reduzir a necessidade de trabalhadores em determinadas áreas, empresas prestadoras de serviço, comércios, indústrias, transportadoras e organizações que dependem de contratos específicos podem ajustar equipes quando ocorre queda relevante de atividade.
Quando um cliente encerra contrato, os empregados que atuavam naquele posto podem ser dispensados ou transferidos, a empresa pode procurar reaproveitar profissionais em outras vagas, mas essa possibilidade depende da existência de postos disponíveis e da compatibilidade entre função, local e jornada.
Extinção da função por tecnologia ou automação
A tecnologia pode transformar funções, eliminar tarefas repetitivas e criar novas exigências de qualificação, empresas que adotam sistemas automatizados, atendimento digital, máquinas, inteligência artificial ou integração de dados podem reduzir postos antes ocupados por trabalhadores.
A automação não significa que o empregado tenha falhado, muitas vezes, a atividade deixa de ser necessária na mesma quantidade, mesmo quando a pessoa possui experiência e bom histórico profissional.
A demissão sem justa causa deve ser tratada com atenção aos documentos, às verbas e aos prazos, independentemente do motivo interno apresentado pela empresa, acompanhe os outros conteúdos do site!
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