A demissão por justa causa é a forma mais grave de encerramento do contrato de trabalho por iniciativa da empresa.
Ela ocorre quando o empregador entende que o trabalhador praticou uma falta prevista na legislação e suficientemente séria para romper a relação de emprego sem os mesmos efeitos financeiros de uma demissão sem justa causa.
A aplicação dessa modalidade exige cuidado, pois a empresa precisa ter motivo concreto, documentação compatível e proporcionalidade entre a conduta e a punição adotada.
Nem todo erro, atraso isolado, conflito no ambiente de trabalho ou desempenho abaixo do esperado permite uma demissão por justa causa.
Entender os direitos envolvidos na demissão por justa causa ajuda o trabalhador a conferir o termo de rescisão, os depósitos pendentes, os valores efetivamente pagos e os itens que não serão liberados, confira este artigo sobre o tema.
O que eu recebo numa demissão por justa causa?
Na demissão por justa causa, o trabalhador normalmente recebe o saldo de salário pelos dias efetivamente trabalhados no mês da dispensa e as férias vencidas, quando já tiver adquirido esse direito e ainda não as tiver usufruído.
A rescisão não elimina valores correspondentes a trabalho já prestado nem autoriza a empresa a deixar de pagar verbas que já eram devidas antes do desligamento.
Saldo de salário pelos dias trabalhados
O saldo de salário é o pagamento pelos dias efetivamente trabalhados no mês em que ocorreu a dispensa, se o empregado trabalhou parte do mês antes da comunicação da justa causa, a empresa deve calcular a remuneração proporcional a esse período e incluir o valor no acerto rescisório.
Esse cálculo geralmente considera o salário mensal dividido por trinta e multiplicado pela quantidade de dias trabalhados.
Quando há remuneração variável, comissões, adicionais ou outras parcelas habituais, a apuração pode exigir análise mais detalhada dos registros da folha e das regras aplicáveis ao contrato.
O saldo de salário não é benefício concedido pela empresa ele corresponde ao trabalho que já foi realizado, a justa causa encerra o contrato a partir da dispensa, mas não apaga o direito à remuneração referente aos dias anteriores em que o empregado prestou serviços.
Férias vencidas com adicional de um terço
As férias vencidas são devidas quando o trabalhador já completou um período aquisitivo e não usufruiu o descanso correspondente antes da dispensa.
Na demissão por justa causa, esse direito permanece, pois se trata de férias que já foram adquiridas durante o vínculo de trabalho.
O pagamento das férias vencidas deve incluir o adicional constitucional de um terço, a empresa precisa calcular o valor de forma separada no termo de rescisão, permitindo que o trabalhador identifique a remuneração das férias e o adicional previsto para o período de descanso.
Férias vencidas não são iguais a férias proporcionais, as vencidas correspondem a período completo já adquirido, enquanto as proporcionais dizem respeito aos meses trabalhados em um novo período aquisitivo que ainda não foi completado quando ocorre a rescisão.
Na justa causa, a regra geral é que o empregado não recebe férias proporcionais, é essencial conferir se havia férias vencidas antes da data de desligamento, pois essa diferença pode alterar significativamente o valor do acerto final.
Valores salariais pendentes e verbas já adquiridas
A empresa deve pagar valores que já tenham sido adquiridos pelo empregado antes da dispensa, como salário atrasado, horas extras efetivamente trabalhadas, adicionais devidos, comissões vencidas e diferenças de remuneração que possam ser comprovadas, a justa causa não permite que o empregador deixe de pagar obrigações já existentes.
Quando o trabalhador recebe comissão, prêmio contratual, adicional noturno, adicional de insalubridade, periculosidade ou outra verba ligada ao trabalho realizado, é necessário verificar se a parcela já havia sido gerada antes do desligamento, a forma de cálculo pode depender do contrato, da norma coletiva e da data em que a verba se tornou exigível.
A empresa não pode usar a justa causa como motivo para cancelar valores que já pertencem ao trabalhador, um vendedor que concluiu vendas com comissão devida, por exemplo, pode ter direito à parcela conforme as regras internas e o momento em que a comissão é considerada adquirida.
FGTS depositado durante o contrato
Os depósitos de FGTS feitos durante o contrato continuam vinculados à conta do trabalhador, mesmo quando a dispensa ocorre por justa causa.
A empresa não pode apagar os valores já depositados nem deixar de recolher quantias relativas aos meses em que existiu obrigação de depósito.
A diferença é que, na justa causa, o trabalhador não recebe autorização para sacar o saldo do FGTS em razão daquela demissão.
O dinheiro permanece na conta vinculada e poderá ser movimentado apenas nas hipóteses permitidas pelas regras do fundo, como aquisição de imóvel, aposentadoria ou outras situações previstas.
A empresa também não paga a multa rescisória de 40% sobre o FGTS nessa modalidade de desligamento, essa indenização está relacionada à dispensa sem justa causa e não costuma ser devida quando o contrato é encerrado como justa causa por falta grave atribuída ao empregado.
O trabalhador pode consultar os depósitos pelo aplicativo ou canais oficiais do FGTS, essa verificação é importante porque, mesmo sem saque imediato, valores não recolhidos durante o contrato podem representar pendência trabalhista que precisa ser analisada.
O que não entra no acerto da demissão justa causa?
Aviso-prévio indenizado não é devido na demissão por justa causa, como a empresa encerra o contrato imediatamente em razão da falta grave alegada, o trabalhador não cumpre período de aviso e não recebe pagamento equivalente a esse tempo.
O seguro-desemprego também não é liberado nessa modalidade de rescisão, o benefício é destinado, em regra, ao trabalhador dispensado sem justa causa que esteja desempregado e atenda aos demais requisitos previstos para solicitação.
As férias proporcionais e o décimo terceiro proporcional normalmente não integram a rescisão por justa causa, essas parcelas são frequentemente pagas em dispensa sem justa causa ou pedido de demissão, mas possuem tratamento diferente quando a ruptura ocorre por falta grave do empregado.
A multa de 40% do FGTS não é paga, e o saque do saldo não é liberado por causa da justa causa. O trabalhador deve observar essas diferenças para não criar expectativa de receber as mesmas parcelas que seriam pagas em uma dispensa sem justa causa.
Quando um funcionário pode ser demitido por justa causa? Quais são os motivos para justa causa?
Um funcionário pode ser demitido por justa causa quando pratica falta grave prevista na legislação trabalhista e essa conduta torna inviável a continuidade da relação de emprego.
A empresa não pode aplicar essa modalidade apenas porque está insatisfeita com o desempenho, deseja reduzir custos ou prefere substituir o trabalhador.
A justa causa é considerada a punição mais severa dentro do contrato de trabalho, por isso, o empregador precisa analisar se o fato realmente possui gravidade suficiente, se há prova da ocorrência e se a medida adotada é proporcional ao comportamento atribuído ao empregado.
A CLT apresenta várias situações que podem justificar esse tipo de desligamento, entre elas estão:
- Ato de improbidade
- Mau procedimento
- Desídia
- Embriaguez habitual ou em serviço
- Violação de segredo da empresa
- Indisciplina
- Insubordinação
- Abandono de emprego
- Ofensas praticadas no ambiente de trabalho.
Ato de improbidade costuma estar relacionado a condutas desonestas, como fraude, furto, desvio de valores, falsificação de documentos ou tentativa de obter vantagem indevida.
Para aplicar justa causa nessa hipótese, a empresa precisa ter elementos concretos que demonstrem o fato e a ligação do empregado com a ocorrência.
Mau procedimento é uma expressão ampla usada para condutas que ferem a confiança necessária no ambiente profissional.
Comportamentos incompatíveis com regras de convivência, respeito, ética ou segurança podem ser analisados nessa categoria, desde que exista gravidade e contexto que sustentem a punição.
A desídia costuma estar ligada à repetição de descuidos, negligências, faltas injustificadas, atrasos frequentes ou descumprimento persistente de obrigações.
Em geral, ela não é reconhecida por um episódio isolado, pois costuma exigir demonstração de comportamento reiterado e falta de melhoria após orientações ou punições anteriores.
Insubordinação ocorre quando o empregado descumpre ordem direta, legítima e relacionada ao trabalho.
Indisciplina, por sua vez, pode envolver desrespeito a regras gerais da empresa, como procedimentos internos, normas de segurança, exigências de uso de equipamentos ou regras de conduta aplicáveis a todos.
Nem toda ordem pode gerar punição por descumprimento, a determinação precisa ser lícita, relacionada às funções do trabalhador e compatível com a legislação, com o contrato e com as condições de saúde e segurança exigidas para a atividade.
O abandono de emprego exige mais do que simples ausência, a empresa precisa demonstrar que o trabalhador deixou de comparecer por período relevante e que existia intenção de não retornar ao serviço, pois faltas isoladas ou afastamento com justificativa não configuram automaticamente abandono.
Ofensas físicas, ameaças, agressões verbais graves, assédio e condutas violentas podem justificar medida imediata dependendo do caso.
A empresa deve avaliar circunstâncias, testemunhas, gravações, mensagens e demais elementos, evitando transformar conflitos pontuais ou discussões comuns em acusação de justa causa sem prova suficiente.
A embriaguez em serviço ou o uso de substâncias que comprometam a segurança pode exigir análise cuidadosa.
Atividades com veículos, armas, máquinas, trabalho em altura ou contato com público podem envolver risco maior, mas a empresa ainda precisa agir com responsabilidade e considerar a realidade de cada situação.
A prática de jogos de azar, concorrência desleal com o empregador, violação de segredo empresarial e condenação criminal definitiva em determinadas circunstâncias também podem ser avaliadas como causas de desligamento motivado, a aplicação depende do enquadramento legal, da prova disponível e da relação entre o fato e o contrato de trabalho.
A punição deve ser aplicada de forma próxima ao fato conhecido pela empresa, demora excessiva sem justificativa pode indicar que o empregador tolerou a conduta, dificultando a aplicação posterior de justa causa pelo mesmo episódio.
A empresa não deve punir duas vezes pelo mesmo fato, se aplicou advertência ou suspensão por determinada conduta, não pode depois usar exatamente o mesmo episódio para uma justa causa, salvo se surgirem fatos novos ou circunstâncias relevantes que não eram conhecidas.
Quais provas podem ser usadas para aplicar justa causa?
As provas usadas para aplicar justa causa podem incluir:
- Documentos
- Registros de ponto
- Mensagens
- E-mails corporativos
- Imagens de câmeras
- Relatórios internos
- Testemunhas
- Advertências
- Suspensões
- Outros elementos que demonstrem a conduta atribuída ao empregado.
A prova precisa ser obtida de maneira lícita e ter relação direta com o fato investigado.
A empresa deve conseguir explicar o que aconteceu, quando ocorreu, quem estava envolvido e por qual motivo considera a falta grave.
Acusação genérica, comentário informal, boato ou impressão pessoal de gestor normalmente não é suficiente para sustentar uma medida tão severa.
Registros de ponto podem ser usados em casos de atrasos, faltas, saídas antecipadas ou abandono de emprego, porém, o documento precisa refletir a jornada real, pois marcações alteradas, controles incompletos ou registros inconsistentes podem ser questionados pelo trabalhador.
Advertências e suspensões documentadas podem ajudar a demonstrar repetição de condutas, especialmente em casos de desídia.
Esses documentos devem indicar data, motivo, fatos ocorridos e ciência do empregado, sem uso de linguagem ofensiva ou acusação vaga.
Advertências e suspensões são obrigatórias antes da justa causa?
Advertências e suspensões não são obrigatórias em todos os casos antes da justa causa, pois uma falta extremamente grave pode justificar dispensa imediata.
Situações como fraude, furto, agressão grave, ameaça relevante, violação séria de sigilo ou conduta que coloque pessoas em risco podem ser avaliadas de forma direta pela empresa.
Em faltas leves ou comportamentos repetitivos, advertências e suspensões costumam ser importantes para demonstrar que o empregado foi informado sobre o problema e teve oportunidade de corrigir sua conduta.
Isso acontece com frequência em atrasos contínuos, faltas injustificadas, descumprimento de procedimentos e negligência reiterada.
A gradação das penalidades não é uma fórmula fixa que se aplica de maneira igual em qualquer situação, o empregador deve analisar a gravidade da conduta, o histórico do trabalhador, o dano causado, a existência de regra clara e as circunstâncias que envolveram o fato.
Um atraso isolado, por exemplo, dificilmente justificaria justa causa sem eventos anteriores relevantes, já a repetição de atrasos, faltas e descumprimentos após orientações formais pode fortalecer a alegação de desídia, desde que os registros sejam claros e coerentes.
A advertência deve explicar o comportamento que precisa ser corrigido, documento genérico, sem data, sem descrição do fato ou sem indicação da regra descumprida pode ter pouca utilidade para demonstrar que o trabalhador foi alertado de forma adequada.
A suspensão costuma ser utilizada quando a advertência não foi suficiente ou quando a falta possui maior gravidade, mas ainda não justifica ruptura imediata, ela precisa ter duração razoável, motivo definido e relação com a conduta que motivou a medida.
A empresa não pode aplicar suspensão por período excessivo como forma de punição indireta, a medida disciplinar deve ser proporcional e não pode ser usada para pressionar o trabalhador a pedir demissão ou aceitar condição desfavorável.
A punição deve ser próxima ao fato, advertir meses depois de um acontecimento sem motivo claro pode enfraquecer a relação entre a conduta e a penalidade, assim como aplicar justa causa muito tempo depois pode gerar questionamento sobre demora ou tolerância empresarial.
O empregador deve evitar punições contraditórias, não é adequado advertir um trabalhador por determinada conduta e, depois, considerar o mesmo fato isolado como motivo para desligamento por justa causa sem que haja novo evento ou fundamento adicional.
A justa causa fica registrada na carteira de trabalho?
A justa causa não deve ficar registrada na carteira de trabalho como anotação desabonadora, a legislação proíbe que o empregador inclua na CTPS informação que prejudique a reputação ou a conduta profissional do trabalhador, mesmo quando a dispensa ocorreu por motivo disciplinar.
A Carteira de Trabalho Digital registra informações relacionadas ao vínculo, como admissão, remuneração, alterações contratuais e desligamento processado pelos sistemas oficiais, ela não deve funcionar como espaço para descrever acusações, advertências, punições internas ou detalhes da falta atribuída ao empregado.
O empregador pode registrar a data de desligamento e cumprir obrigações trabalhistas e fiscais relacionadas à rescisão, isso não autoriza inserir texto ofensivo, justificativa desabonadora ou anotação que exponha o empregado a constrangimento em futuras oportunidades.
A informação sobre justa causa pode aparecer nos documentos rescisórios e nos sistemas utilizados para tratar a extinção do contrato, mas não deve ser transformada em anotação negativa livremente visível na carteira, a finalidade desses registros administrativos é diferente da exposição da conduta do trabalhador.
A justa causa dificulta conseguir outro emprego?
A justa causa pode causar preocupação ao trabalhador, mas não cria impedimento legal automático para conseguir outro emprego.
A pessoa continua podendo procurar vagas, participar de entrevistas, ser registrada em nova empresa e desenvolver sua carreira normalmente, desde que atenda aos requisitos da função pretendida.
Como a justa causa não deve constar como anotação desabonadora na carteira de trabalho, futuros empregadores não recebem automaticamente uma explicação detalhada sobre o motivo do desligamento anterior.
O histórico profissional pode ser avaliado por outros meios, como entrevista, currículo, referências e experiências apresentadas pelo próprio candidato.
A dificuldade pode surgir quando o candidato precisa explicar período curto de permanência em emprego anterior, quando solicita referência à empresa onde houve conflito ou quando trabalha em mercado pequeno, no qual gestores e empregadores se conhecem. Ainda assim, uma justa causa não define permanentemente a capacidade profissional de alguém.
Qual o valor da rescisão por justa causa?
O valor da rescisão por justa causa depende principalmente dos dias trabalhados no mês da dispensa, das férias vencidas existentes e de outras parcelas salariais que já tenham sido adquiridas antes do encerramento do contrato.
Não existe valor fixo, pois cada trabalhador possui salário, período de serviço, histórico de férias e remuneração variável próprios.
A rescisão tende a ser menor do que em uma dispensa sem justa causa porque várias verbas deixam de ser pagas.
O trabalhador não deve calcular o acerto apenas multiplicando o salário mensal por determinada quantidade de meses, pois a composição depende dos direitos efetivamente preservados e dos descontos legalmente permitidos.
Um empregado que trabalhou dez dias no mês, por exemplo, pode receber o saldo correspondente a esses dias. Se também possui férias vencidas não usufruídas, haverá inclusão desse período acrescido do adicional de um terço, o que pode aumentar o total da rescisão.
Já o trabalhador que não possui férias vencidas e é dispensado no início do mês pode receber valor bem menor, limitado ao saldo dos dias trabalhados e a eventuais parcelas salariais pendentes, a existência de comissões, banco de horas, adicionais e descontos autorizados pode alterar o resultado final.
O cálculo do saldo de salário começa pela remuneração mensal, em uma situação simples, um empregado com salário de R$ 2.400 dispensado após trabalhar quinze dias teria saldo estimado de R$ 1.200, antes de descontos legais ou inclusão de outras verbas devidas.
Se esse mesmo trabalhador tiver férias vencidas, a empresa deverá somar a remuneração daquele período e o adicional de um terço.
Usando apenas um exemplo simplificado, férias de R$ 2.400 gerariam adicional de R$ 800, resultando em R$ 3.200 referentes às férias vencidas antes de considerar outras parcelas.
Nesse cenário hipotético, o saldo de salário e as férias vencidas poderiam formar uma rescisão bruta de R$ 4.400.
O valor líquido dependeria de descontos permitidos, como contribuição previdenciária incidente sobre parcelas salariais, adiantamentos comprovados ou outros lançamentos legalmente aplicáveis.
O exemplo não deve ser utilizado como cálculo definitivo, cada contrato pode envolver salário variável, comissão, adicional noturno, horas extras, gratificação, férias já pagas, afastamento, faltas, descontos e regras coletivas que modificam a composição da rescisão.
Conferir os documentos e entender os limites da demissão por justa causa é essencial para avaliar se o acerto foi calculado corretamente, acompanhe os outros conteúdos do site!
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